Políticas de talento

DE LOS PLANES DE CARRERA A LA FIDELIZACIÓN DEL PROFESIONAL En los primeros años de este siglo numerosas empresas establecieron lo que vinieron a llamar Planes de Carrera. El propósito fue motivar a los empleados aportándoles un futuro de certidumbre y la mejora paulatina en sus condiciones laborales. En consecuencia, la empresa se beneficiaría reteniendo …

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Lecturas para comprender a las empresas, los negocios y a las personas.

He de reconocer que hasta pasados de largo los diez años de experiencia (en la segunda parte de mis treinta) no me sentí realmente consultor, o consultor senior, como se viene denominando. Puedes saber mucho de algo (recursos humanos, comercio internacional, marketing, finanzas, inversión, logística, ventas, etc. etc.) pero este oficio te exige demostrar una …

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¿Somos capaces de ver en la niebla?

Los directivos y los responsables de equipo, ocupan sus cargos con la responsabilidad añadida de aportar una visión general de lo que está pasando y una perspectiva de medio plazo para tomar decisiones más acertadas. Igualmente, tienen la responsabilidad de guiar a las personas de la organización hacia una zona de, llamemosla, óptimo desempeño. No …

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Lo que Agile puede hacer por nosotros

Han sido algo más de 20 meses aplicando metodologías Agile con distintos propósitos y alcance en los proyectos de consultoría y formación. En estos cerca de dos años las organizaciones han ido abrazando más y más sus bondades sin que haya faltado un cierto grado de confusión acerca de cuánto de nuevo significa y cuánto …

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9 prácticas que crean complejidad en las empresas

Nos ha gustado esta infografía de SAP en la que repasa nueve de las prácticas más desastrosas en las empresas. Y es que efectivamente debemos tratar de generar los círculos virtuosos que promueve la gestión del desempeño: Establece la estrategia consultando a todos los que tengan información relevante sobre el mercado y los clientes. Dala a …

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¡Quédate conmigo!

Diez claves para valorar nuestra Marca de Empleador y retener el talento. Difícilmente podremos tener el tipo de organizaciones que ansiamos si no contamos con las personas que lo pueden hacer realidad. Estas personas son las que se preocuparán por que su equipo aporte valor y por que la organización provea valor a los clientes. …

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¿Es tan importante preocuparse por las personas?

En un post anterior (http://wp.me/pyYgj-2W) comenté los significados y alcance que se suele otorgar a los PMS (Performance Management System). Bien, pues la semana pasada un colega me hacía una observación que es posible se halle en la mente de algunos lectores de este blog, especialmente en aquellos más escépticos con las políticas de Recursos Humanos. En concreto trajo a colación una frase de Fujio Cho (http://bit.ly/p8m0Nc), promotor del proceso de mejora continua de Toyota, precedente de la mayor parte de métodos de mejora continua. Cho tiene ahora casi 75 …

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Y a ellos… ¿qué les importa?

Cómo orientar la función de Recursos Humanos a lo que busca la Dirección. En este blog hemos hablado a menudo de aquellos indicadores que los equipos y las personas necesitan y agradecen para saber «si van bien o no». Se trata de indicadores que permiten hacer descender la estrategia al desempeño de equipos y personas. …

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De la imaginación a la medición, alinear los planes estratégicos con los objetivos personales.

Gracias Luisa por tu email. En él me comentabas que echabas de menos que expusieramos un proceso completo de gestión del desempeño utilizando algún ejemplo real. Vamos con ello en este post. «…si bien me interesan los post que vas publicando tengo la impresión de que los veo flotar en el mundo de las ideas, echo de menos algún ejemplo concreto que me ayude a entender bien todos los conceptos… me refiero por ejemplo a cuando hablas de lo necesario que es que la estrategia se alinee con lo que me valora …

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