¿Es posible que las empresas sean contextos de confianza?

- -

Abundan los posts, vídeos y conferencias sobre la confianza como valor en las empresas para generar cohesión y compromiso. No digamos los seminarios sobre liderazgo. Todos ellos exponen una gran verdad, sin confianza es complicado vincular al profesional a largo plazo.

He observado lo que interpretan los empleados de las empresas como condiciones de esa confianza («confío en mi empresa» o «confío en mi jefe») escuchándoles para tratar de identificar de qué factores dependen. Hoy comparto con vosotros los resultados de una dinámica con un conjunto de técnicos en desarrollo de recursos humanos y del talento. Muy probablemente nos ofrece pistas para integrar en nuestras políticas de personas.

Distinguimos seis factores esenciales para generar un ambiente de confianza y tres líneas de actuación respaldadas por políticas de la organización.

Entre los factores encontramos:

Alcanzar el éxito. Que la organización transmita la visión de un futuro de éxito del que todos se puedan sentir orgullosos, tanto por la salud financiera, por una imagen excelente en los clientes o por un funcionamiento eficaz. Es condición esencial para este factor vislumbrar qué entendemos por éxito, con sus objetivos correspondientes. Señalo que este éxito es relevante tanto para una gran empresa como para una tienda de barrio. Las empresas aburren a sus profesionales cuando lo novedoso suele ser algo negativo, un incidente o un problema, tratándose con normalidad las buenas noticias, sin celebrarlas convenientemente.

Desarrollo personal. La organización te permite desarrollarte en los términos que precisas, tanto a través de formación como del aprendizaje diario de compañeros, managers o las propias experiencias.

Transparencia. Percibes que la organización o la dirección de la misma no se reserva cosas para sí por temor de que no sepas interpretarlas (complejo de Peter Pan) o no te gusten. Es tan habitual echar mano de la reserva de información y tan ingenuo… Mi experiencia me dice que todo se termina sabiendo en las empresas, y si no se llega a saber, ocultar información desata los peores rumores.

Reputación social. Es cuando los profesionales de una empresa sienten orgullo de pertenecer a ella, lo que se comprueba, por ejemplo, cuando se menciona entre un grupo de amigos dónde trabaja. Sin duda, las políticas de marketing y comunicación de la organización juegan un papel importante.

Relaciones. Se refiere a la posibilidad de la persona de establecer relaciones satisfactorias en el entorno de la organización, siempre con consideración y respeto a su personalidad y creencias. Por ello, el clima social debe ser una preocupación de los responsables y, en general, de los profesionales de la empresa.

Conciliación. Solo cuando la organización de la empresa permite la compatibilidad de las vidas profesional y privada existe un vínculo a largo plazo que facilita que las personas se vinculen con el proyecto. La flexibilidad, a través de un estilo directivo abierto, es una pieza decisiva, más allá de las condiciones laborales generales.

Podemos establecer indicadores que nos permitan hacer un seguimiento de todos ellos: estudios de clima, análisis de reputación, grado de seguimiento de políticas de personas, feedback, canal de sugerencias, valoración del desempeño, etc. de manera que construyamos nuestro propio barómetro de la confianza.

Existen tres líneas de actuación principales que sirven de principales facilitadores del grado de confianza:

Contribución. ¿En qué medida las personas sienten que contribuyen a lo que sucede en la organización y a lo que se va consiguiendo? A este respecto, es fundamental que todos los equipos y áreas contemplen formas de organizarse que evidencien la participación de todos sus miembros. Las metodologías de organización ágiles pueden facilitar enormemente este aspecto.

Management. Que la forma de distribuir las responsabilidades ofrezca posibilidades de enriquecimiento personal para los profesionales, ya sea a través de aprendizaje, responsabilidad, experiencias o relaciones.

Visión. Compartir un horizonte y que la organización te oriente y reconozca apoyados en políticas tales como la gestión del desempeño o elementos como indicadores de calidad son un aspecto recurrente de las empresas que consiguen contar con profesionales implicados en la consecución de objetivos comunes.

Os animo a revisar en qué medida creéis que vuestra organización se halla en todos estos aspectos, o que utilicéis estas conclusiones en vuestra próxima reunión de responsables para analizar qué decisiones pueden ser necesarias para mejorar el grado de confianza entre vuestros profesionales.

 

 

 

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.